El Día de la Igualdad Salarial todavía es necesario, te contamos por qué
¿De verdad necesitamos un Día de la Igualdad Salarial? Las cosas van mejor, ¿cierto? A pesar del avance en algunos países, la brecha salarial de género todavía persiste.
Por Charlotte Minvielle, jefa de Desarrollo de Negocio, y Gabrielle Leite, analista de Datos e Información de Género
En todo el mundo, las mujeres ganan alrededor de un 20% menos que los varones. Recordamos esta injusticia cada año con el Día International de la Igualdad Salarial, conmemorado este año por la Comisión Europea el 15 de noviembre. Esta fecha simboliza el tiempo extra que en promedio deben trabajar las mujeres para equiparar sus salarios a los de los varones en el año anterior, de noviembre a diciembre; en otras palabras, este es el momento del año a partir del cual las mujeres comienzan a trabajar gratis. Como la brecha salarial de género varía significativamente entre países, también hay distintos Días de la Igualdad Salarial.
El panorama mundial
A nivel mundial, se ha visto poco progreso en la reducción de la brecha salarial de género. Según el Informe Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial para el año 2023, que cubre 146 países, el puntaje general pasó de 68,1% a 68,4%, una pequeña mejora de apenas 0,3 puntos porcentuales si se compara con el año 2022. Los países con el mayor aumento de la brecha fueron Liberia, con un incremento de 5,1%, Estonia con +4,8% y Bután, con +4,5%.
El Índice de Género de los ODS también muestra que, mundialmente, la igualdad salarial entre hombres y mujeres para trabajos similares se ha estancado entre 2016 y 2020. Entre los 128 países con datos disponibles, solo 45 tuvieron un progreso rápido, mientras que 19 países solo avanzaron un poco y 16 no avanzaron nada. Preocupa que 48 países retrocedieron, con 3 de los mayores retrocesos registrados en países de África Subsahariana: Sudáfrica con -14,6; Mauritania con -12; y República Democrática del Congo con -10.7.
Abordar las normas sociales
Este año, el Nóbel de Economía fue para Claudia Goldin por su trabajo innovador en la desmitificación de las causas de la brecha salarial de género. Goldin destaca cómo las disparidades de género en términos salariales en el pasado podían explicarse sobre todo por los logros académicos y las elecciones profesionales. Sin embargo, hoy la brecha salarial para mujeres y varones en puestos similares se amplía sobre todo cuando las mujeres dan a luz por primera vez.
Un estudio de ONU Mujeres y la OIT también reveló que la crianza, más que el matrimonio, afecta la participación en el mundo laboral. Las mujeres están más propensas a quedarse fuera del mercado laboral cuando se casan y tienen familia, especialmente en los primeros años de vida de la descendencia. Esto es aún más pronunciado cuando tienen al menos un hijo menor de 6 años, y aquí se destaca el papel clave del trabajo de cuidado no remunerado y la división de las tareas del hogar.
En promedio, las mujeres realizan al menos dos veces y media más tareas de cuidado y del hogar sin remuneración en comparación con los hombres. Los estereotipos de género y las normas sociales a menudo relegan a las mujeres a empleos pocos calificados y mal remunerados. Para avanzar hacia la igualdad salarial, debemos dar respuesta a la desvalorización habitual hacia el trabajo de las mujeres, en particular de profesiones predominantemente feminizadas como la enfermería, el cuidado de adultos mayores y la educación.
Para erradicar realmente la brecha salarial se necesita un enfoque interseccional y multidimensional, reconociendo que las mujeres de color, las que viven con discapacidad, las lesbianas y las trans enfrentan barreras únicas y adicionales para la igualdad en el ámbito laboral. En el 2020, las mujeres negras de los Estados Unidos ganaron apenas un 58% de lo que recibieron los hombres blancos de origen no hispánicos. Abordar estas desigualdades sistémicas es vital para cerrar la brecha salarial de género.
Legislación para el cambio de sistema
Según un informe interno de HP citado en el libro Lean in, de Sheryl Sandberg, las mujeres se postulan a puestos solo cuando creen que lograron el 100% de los requisitos para esa posición, mientras que los hombres lo hacen cuando piensan que alcanzaron el 60% de las cualificaciones requeridas para el mismo puesto. También sabemos que los hombres, en general, son mejores a la hora de pedir aumentos salariales. Si bien esto revela una necesidad de que las mujeres ganen confianza en su valor y capacidad de demanda, un verdadero espacio de trabajo igualitario requiere más que iniciativas individuales; exige una transformación sistémica.
Estudios anteriores (y la opinión pública) también han sugerido que los hombres suelen ser mejores a la hora de pedir aumentos salariales. Sin embargo, investigaciones recientes han destacado que las mujeres suelen preguntar con la misma frecuencia, pero no reciben con tanta frecuencia. Es preocupante que los estudios también hayan demostrado que cuando la gente cree que las mujeres negocian menos, están menos inclinadas a apoyar políticas para reducir la brecha salarial de género. La responsabilidad de la igualdad en el ámbito laboral no puede recaer en los empleados individuales ni en la confianza para negociar salarios, requiere una transformación sistémica.
La OIT reveló que las medidas de transparencia en cuanto al pago pueden ser una herramienta poderosa para exponer las diferencias salariales entre varones y mujeres, y para identificar sus causas. Pueden darles a las personas trabajadoras la información y la evidencia necesarias para negociar los salarios y los medios para desafiar la posible discriminación salarial.
En 2022, el Parlamento Europeo tomó una decisión histórica y exigió a todas las empresas europeas que revelen las posibles brechas salariales de género. Aunque la transparencia es un paso importante en la dirección correcta, puede ser insuficiente sin los mecanismos de implementación que los respalden.
Se demostró que las medidas de transparencia son más eficaces en países con mayores tasas de sindicalización. En Bélgica, donde casi la mitad de la fuerza laboral está sindicalizada, la brecha salarial de género se redujo a la mitad. Pasó de 10% en 2010 a 5% en 2021, como resultado de la negociación colectiva y las medidas de transparencia. Por el contrario, la brecha salarial en el Reino Unido, donde un cuarto de la fuerza laboral pertenece a un sindicato, es de 9,4%; en EE.UU., donde alrededor de 1 de 10 personas trabajadoras están sindicalizadas, la brecha es 16,3%.
En muchos países, las empresas se ven obligadas a publicar las brechas salariales de género cada año, pero no sufren consecuencias si la brecha no se reduce. Por eso es necesario contar con un mecanismo de aplicación de la ley.
Islandia fue el primer país del mundo en introducir una política en 2018 que exige a las empresas y las instituciones con más de 25 personas en la plantilla que demuestren que a hombres y mujeres se les paga lo mismo por el mismo tipo de trabajo, una medida que busca trasladar la carga probatoria a la parte empleadora. Para quienes no cumplan esta disposición, la multa diaria es de 500 USD. Esta medida pionera contribuyó a que el país bajara a la mitad la brecha salarial de género en la última década.
A pesar de sus políticas progresistas, Islandia no es un “paraíso en igualdad de género”. En octubre de este año, miles de mujeres salieron a las calles, denunciando la brecha salarial de un 21% y la violencia sexual o de género que 40% de las mujeres sufren a lo largo de su vida.
La igualdad salarial no es solo un problema del ámbito laboral; es un imperativo social y exige acción sistémica. Los movimientos feministas, los sindicatos de personas trabajadoras, las personas empleadas y las formuladoras de políticas, y la sociedad en general, todos comparten la responsabilidad colectiva de desmantelar las barreras que impiden la igualdad de género en el ámbito laboral y de cerrar la brecha para el año 2030.
